ЗАКАЗАТЬ ЗВОНОК
Если у вас есть вопросы, оставьте номер телефона
В ближайшее время с Вами свяжется наш специалист.
Как посчитать трудовой стаж работника
Для того чтобы посчитать трудовой стаж, самое важное знать, какие периоды можно к нему отнести.
Трудовой стаж — учитываемая при определении права на отдельные виды пенсий по государственному пенсионному обеспечению суммарная продолжительность периодов работы и иной деятельности, которые засчитываются в страховой стаж для получения пенсии, предусмотренной Федеральным законом от 28.12.13 №400-ФЗ «О страховых пенсиях»
Для того чтобы посчитать трудовой стаж, самое важное знать, какие периоды можно к нему отнести.

Трудовой стаж — учитываемая при определении права на отдельные виды пенсий по государственному пенсионному обеспечению суммарная продолжительность периодов работы и иной деятельности, которые засчитываются в страховой стаж для получения пенсии, предусмотренной Федеральным законом от 28.12.13 №400-ФЗ «О страховых пенсиях» (Федеральный закон №166-ФЗ от 15.12.01 «О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации»).

В законодательстве РФ понятие «трудовой стаж» является общим и делится на следующие виды:

общий трудовой стаж (учитывается при определении права на отдельные виды пенсий по государственному пенсионному обеспечению);

непрерывный (учитывается при определении размера причитающегося работнику пособия по временной нетрудоспособности в случае, предусмотренном ч. 2 ст. 17 Федерального закона от 29.12.06 №255-ФЗ, а также в ряде случаев при определении права на получение различных доплат и надбавок к заработной плате, предоставлении дополнительного отпуска отдельным категориям работников);

специальный (дает право на определенные льготы при пенсионном обеспечении за работу в определенных условиях труда или местностях);

стаж работы по специальности (подтверждает наличие опыта работы по определенной квалификации).

Чтобы посчитать трудовой стаж, для начала необходимо понять, какие периоды мы можем к нему отнести. В соответствии со ст. 30 Федерального закона №173-ФЗ от 17.12.01 «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» это:

периоды работы в качестве рабочего, служащего (в том числе работа по найму за пределами территории Российской Федерации), члена колхоза или другой кооперативной организации; периоды иной работы, на которой работник, не будучи рабочим или служащим, подлежал обязательному пенсионному страхованию;

периоды работы (службы) в военизированной охране, органах специальной связи или в горноспасательной части независимо от ее характера;

периоды индивидуальной трудовой деятельности, в том числе в сельском хозяйстве;

периоды творческой деятельности членов творческих союзов — писателей, художников, композиторов, кинематографистов,театральных деятелей, а также литераторов и художников, не являющихся членами соответствующих творческих союзов;

служба в Вооруженных Силах Российской Федерации и иных созданных в соответствии с законодательством Российской Федерации воинских формированиях, Объединенных Вооруженных Силах Содружества Независимых Государств, Вооруженных Силах бывшего СССР, органах внутренних дел Российской Федерации, органах внешней разведки, органах федеральной службы безопасности, федеральных органах исполнительной власти, в которых предусмотрена военная служба, бывших органах государственной безопасности Российской Федерации, а также в органах государственной безопасности и органах внутренних дел бывшего СССР (в том числе в периоды, когда эти органы именовались по-другому), пребывание в партизанских отрядах в период гражданской войны и Великой Отечественной войны;

периоды временной нетрудоспособности, начавшейся в период работы, и период пребывания на инвалидности I и II группы, полученной вследствие увечья, связанного с производством, или профессионального заболевания;

период пребывания в местах заключения сверх срока, назначенного при пересмотре дела;

периоды получения пособия по безработице, участия в оплачиваемых общественных работах, переезда по направлению службы занятости в другую местность и трудоустройства.

Порядок подсчета стажа установлен частью 8 Постановления Правительства РФ от 02.10.14 №1015.

Исчисление продолжительности периодов работы производится в календарном порядке из расчета полного года (12 месяцев). При этом каждые 30 дней периодов работы и (или) иной деятельности и иных периодов переводятся в месяцы, а каждые 12 месяцев этих периодов переводятся в полные годы.

Подсчет продолжительности каждого периода, включаемого (засчитываемого) в страховой стаж, производится путем вычитания из даты окончания соответствующего периода даты начала этого периода с прибавлением одного дня.

В настоящее время в сети Интернет можно найти много различных калькуляторов для подсчета стажа, работающих в режиме on-line, или скачать соответствующую программу на компьютер. Поиск таких ресурсов не составляет труда и может значительно упростить процесс подсчета стажа.

Если у вас остались вопросы о порядках подсчета трудового стажа, вы можете задать их нам по телефону или вставить форму
Гибкий режим рабочего времени
Не все российские компании применяют гибкий режим рабочего времени, в основном это компании, использующие прогрессивные системы мотивации. Тем не менее, трудиться на условиях гибкого режима рабочего времени желают все больше сотрудников. Для кого-то из сотрудников такой режим работы является настоящим спасением от переутомления, а для кого-то — способом работать в более удобное время.
Не все российские компании применяют гибкий режим рабочего времени, в основном это компании, использующие прогрессивные системы мотивации. Тем не менее, трудиться на условиях гибкого режима рабочего времени желают все больше сотрудников. Для кого-то из сотрудников такой режим работы является настоящим спасением от переутомления, а для кого-то — способом работать в более удобное время.

Согласно части 1 ст. 102 Трудового кодекса РФ при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон. Таким образом, режим гибкого рабочего времени — это порядок организации рабочего времени, при котором начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон трудового договора. При этом работать на условиях гибкого рабочего времени могут как отдельные сотрудники, так и целые отделы и подразделения компании.

Некоторые работники, воспользовавшись отсутствием у работодателя определенных знаний и навыков в вопросе организации работы при гибком режиме рабочего времени, используют данную норму закона в свою пользу и самовольно устанавливают себе как время начала и окончания рабочего дня, так и общую его продолжительность. Например, в трудовом договоре с работником установлено, что работник осуществляет работу в режиме гибкого рабочего времени, но детали такого режима не указаны. При таком закреплении режима рабочего времени работник будет работать тогда, когда сам захочет. Именно таким вариантом работы представляется для большинства работодателей гибкий режим рабочего времени. И это неверный вариант установления гибкого графика работы. Это неправильно.



Законодательная основа

Основными нормативными документами, регулирующими порядок установления гибкого графика работы, являются Трудовой кодекс РФ и Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденные Постановлением Государственного комитета по труду и социальным вопросам от 30.05.85 №162. Однако следует учитывать, что согласно ст. 423 ТК РФ указанные Рекомендации должны применяться в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.

Исходя из Рекомендаций, прежде чем установить работнику или отделу режим работы по гибкому графику, работодатель обязан провести работу по оценке необходимости и целесообразности установления гибкого режима рабочего времени (п. 3.3. Рекомендаций). В действительности, если разобраться, то гибкий режим рабочего времени может быть использован не во всех компаниях и не на всех производствах. Неуместно будет устанавливать режим гибкого рабочего времени на производстве, где установлен круглосуточный режим работы и утвержден сменный график работы. На таких предприятиях и производствах установление гибкого режима рабочего времени не будет соответствовать интересам работодателя в обеспечении бесперебойного процесса деятельности. При этом гибкий график работы может максимально обеспечить сочетание интересов работника и работодателя, если трудовая деятельность работника связана с творчеством или работник выполняет трудовые обязанности дистанционно, когда нет необходимости присутствия работника на территории работодателя, а неотложные вопросы решаются при помощи телекоммуникационных технологий.

Также важно заметить, что при принятии решения об установлении гибкого режима рабочего времени работодатель должен оценить способность работника к самоорганизации. Не секрет, что работа в режиме гибкого графика требует от работников высокого уровня самоорганизации, ответственности, умения расставлять в работе приоритеты, умения распределять свободное время и другие качества.

Гибкий график работы может быть установлен как при пятидневной рабочей неделе, так и при шестидневной (п. 1.5 Рекомендаций). Также гибкий график может быть установлен как на определенный, так и неопределенный срок. Законодательством не предусмотрены такие ограничения. И самое важное — установить режим гибкого рабочего времени возможно как при приеме на работу, так и в дальнейшем.

Трудовой кодекс обязывает включать в условия трудового договора режим рабочего времени (ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ). При этом указано, что если режим рабочего времени отличается от общих правил, установленных в компании, то такой режим рабочего времени обязательно должен быть закреплен в трудовом договоре.
Если режим рабочего времени отличается от общих правил, установленных в компании, то он обязательно должен быть закреплен в трудовом договоре.

Кроме того, режимы рабочего времени, применяемые у работодателя, должны устанавливаться локально-нормативными актами работодателя, например, в правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 100 Трудового кодекса РФ). Для обеспечения беспрерывной работы очень важно закрепить определенные промежутки времени, в течение которых работники обязательно должны присутствовать на рабочем месте, или они обязаны приступить к выполнению работы не в строго фиксированное время, а на протяжении оговоренного в трудовом договоре или локально-нормативном акте промежутка времени. Фиксация подобного условия позволит работодателю контролировать присутствие работника на работе.

Выбор способа учета рабочего времени

Не менее важно при установлении гибкого рабочего времени выбрать способ учета отработанного сотрудниками рабочего времени. Согласно ч. 4. ст. 91 Трудового кодекса РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

По общему правилу все сотрудники должны выработать норму рабочего времени, которая исчисляется исходя из 40-часовой рабочей недели (ч. 2. ст. 91 Трудового кодекса РФ). При установлении гибкого рабочего времени можно применять как суммированный учет рабочего времени, так и поденный. При этом если ни в трудовом договоре, ни в локально-нормативном акте работодателя не закреплен способ учета отработанного сотрудником времени при применении гибкого графика, то по умолчанию применяется поденный учет рабочего времени. В этом случае работодатель обязан обеспечить выработку нормы рабочего времени в течение каждого рабочего дня.

При установлении суммированного учета рабочего времени необходимо закрепить учетный период — день, неделя, месяц, квартал или другой срок, на протяжении которого работник обязан отработать установленную трудовым законодательством норму рабочего времени.



Документальное оформление

Для того чтобы установить гибкий режим рабочего времени, необходимо согласие как самого работника, так и работодателя.

При приеме на работу условие о работе в режиме гибкого рабочего времени должно быть внесено в текст трудового договора с работником. При этом если в Правилах внутреннего трудового распорядка у работодателя не закреплен такой режим работы, следует более точно описать режим работы сотрудника — указать, в течение какого времени он обязательно должен присутствовать на территории работодателя, когда работник может использовать время для отдыха и питания и т.д.

Если в процессе трудовой деятельности у работника возникнет желание перейти на гибкий график работы, он вправе обратиться с соответствующим заявлением к работодателю. При наличии согласия работодателя к трудовому договору необходимо заключить письменное соглашение об изменении режима работы по правилам, установленным ст. 72 Трудового кодекса РФ. Важно заметить, что изменение режима работы не является переводом, поэтому оформлять перевод работнику не требуется.

Если работникам, работающим в обычном режиме, по инициативе работодателя необходимо изменить режим работы, в том числе при установлении гибкого режима рабочего времени, работники уведомляются об этом, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, не менее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ). При их согласии работать в измененных условиях с ними заключаются дополнительные соглашения к трудовому договору.



Не следует забывать, что для некоторых категорий сотрудников предусмотрен отдельный порядок применения режима гибкого рабочего времени. В частности, такой порядок установлен:

для женщин, имеющих детей, Положением, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 06.06.84 №170/10-101. Нормы указанного постановления подлежат применению в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ (ч. 1 ст. 423 ТК РФ);

для сотрудников связи Положением, утвержденным Приказом Минсвязи России от 08.09.03 №112.

Оплата труда

Установление гибкого режима рабочего времени ни влияет на порядок расчета заработной платы. Оплата труда при гибком графике работы должна производиться за то рабочее время, которое было фактически отработано сотрудником, с учетом применяемых у работодателя систем оплаты труда.

Если у вас остались вопросы, вы можете задать их нам по телефону или вставить форму

Удаленная работа становится все популярнее
Общее количество сотрудников, работающих удаленно вне офиса работодателя, продолжает стабильно расти. Как подсчитали о Всемирной организации труда, выпустившей совместный с и Европейским фондом по улучшению условий жизни и труда, в развитых странах доля таких сотрудников на рынке труда составляет 17%, а в ряде стран, в частности в Японии и США, уже достигает почти 40% от всех работающих.
Общее количество сотрудников, работающих удаленно вне офиса работодателя, продолжает стабильно расти. Как подсчитали о Всемирной организации труда, выпустившей совместный с и Европейским фондом по улучшению условий жизни и труда, в развитых странах доля таких сотрудников на рынке труда составляет 17%, а в ряде стран, в частности в Японии и США, уже достигает почти 40% от всех работающих.

В большинстве случаев сотрудники, работающие удаленно, занимают позиции менеджеров или специалистов и при этом соответствуют критериям самозанятых, пишет «КоммерсантЪ», ссылаясь на текст доклада. Так, в странах ЕС около 10% сотрудников в 2015-2016 годах работали удаленно время от времени, 5% работают фактически вне привязки к офису, 3% работников ежедневно выполняли удаленную работу из дома.

Наибольший уровень таких сотрудников был зафиксирован в Дании (9% работающих из дома, 10% часто работающих вне офиса в различных местах, 15-18% работающих удаленно время от времени), Швеции (5%, 10% и 18% соответственно) и Нидерландах (6%, 10% и 14%), наименьший — в Чехии (2%,3% и 5%), Греции (2%,3% и 4%) и Италии (1%, 2%, 6%). Наиболее высокие показатели удаленной работы за пределами Европы демонстрируют США и Япония — 37% и 32% работников соответственно.

В среднем более 60% занятых удаленно работают из дома, 16% — на рабочих местах, предоставляемых заказчиком, и 11% — во время поездок на транспорте. Женщины предпочитают работать из дома несколько чаще мужчин, отмечают авторы доклада. При этом подсчитать количество удаленных работников в России из-за сложностей их учета пока не представляется возможным.

В развитых странах драйверами роста сейчас выступают предпринимательские, ИТ-компании, для которых удаленная форма работы даже желательна, так как позволяет привлечь талантливых людей вне зависимости от их месторасположения, констатирует исполнительный директор Ассоциации независимых директоров Игорь Розанов. У нас же, по слрвам эксперта, к фрилансерам пока относятся с неким недоверием, так как возникает вопрос контроля и результативности их действий.

Вместе с тем в России это направление трудовой занятности развивается сегментировано: если в сфере IT-бизнеса и IT-услуг, копирайтинга оно получило широкое распространение, то, например, в сфере юриспруденции, где зачастую важен личный контакт с людьми и личное участие в процессах, удалённый тип занятости сведён к минимуму.

Удалённая занятость развивается первостепенно в тех странах, где специально поддерживается правительством для улучшения условий труда или вовлечения женщин. В этих странах, на должном уровне находится IT-сектор, происходит модернизация экономики, внедряются новые типы производства и экономических отношений. Россия в этом плане несколько отстаёт от развитых стран Европы и США.

С точки зрения культурного контекста, в России пока остаются пережитки контроля за процессом, нежели результатом – вероятно, это одна из причин, по которым этот мировой тренд нас пока касается минимально. При этом в ИТ сфере в последние годы такой тренд определённо есть. Это может быть вызвано не только «лучшими практиками» западных компаний, но и дефицитом сотрудников (что только не предложишь, лишь бы привлечь редкого специалиста!) и психологическими особенностями представителей определенных профессий - ни для кого из рекрутеров не секрет, что мотивировать «ИТишника» при подборе на вакансию стоит совершенно иными «плюшками» нежели финансового контролера.

Необходимо учитывать и тот факт, продолжает эксперт, что для крупных компаний крайне важное значение имеет защита корпоративных данных и коммерческой тайны. Это касается не только флэш-накопителей, но и передачи/доступа к данным сотрудником, не находящимся непосредственно в стенах компании. Поэтому тренд на «удалёнку» логичнее для стартапов, а также небольших и средних компаний.



Потенциальным преимуществом и возможностью для большего развития этой тенденции в России является, например, количество часовых поясов: это позволяет людям выполнять работу для заказчиков, которые находятся на значительном удалении в удобное для конкретного часового пояса время.
Наши контакты
Отправьте нам заявку и мы с Вами обязательно свяжемся в ближайшее время
+7 (342) 288 30 31
info@arkoncollector.ru
г. Пермь, ул. Швецова, 39
Made on
Tilda